En muchas empresas se usa cada vez más del término interseccionalidad cuando se habla de diversidad e inclusión. Pero muchos empleadores no están seguros de su significado ni de su importancia en el lugar de trabajo.
¿Qué es la interseccionalidad?
En resumidas cuentas, interseccionalidad se refiere a que las personas tienen más de una identidad, y que todas estas identidades o categorías sociales están superpuestas.
Sus empleados con discapacidades tienen muchas otras identidades que afectan su experiencia laboral. Por ejemplo, un trabajador con pérdida auditiva que recientemente llegó a los Estados Unidos.
Entender la interseccionalidad en el lugar de trabajo es de vital importancia para cualquier programa de inclusión. Para apoyar de manera efectiva a todos sus empleados, las medidas de inclusión tienen que incorporar la interseccionalidad.
La historia del término
El debate sobre la interseccionalidad es cada vez más frecuente en el ámbito laboral. Pero el término en sí no es nada nuevo. Kimberlé Crenshaw, profesora de derecho en Columbia University y UCLA, creó el término hace casi 30 años en el contexto de la justicia social.
Crenshaw argumentaba que los movimientos antirracistas estaban enfocados en hombres negros, y los movimientos feministas estaban enfocados en mujeres blancas. Ambos movimientos ignoraban los desafíos particulares de las mujeres negras. Crenshaw señaló que la discriminación experimentada por las mujeres negras es “más grande que la suma de racismo y sexismo”.
En una charla TED reciente (disponible solo en inglés) explicó esta idea, y planteó la siguiente pregunta:
“Ahora la cuestión es …una problemática que afecta a personas negras y una problemática que afecta a mujeres, ¿no abarcaría automáticamente personas negras que son mujeres y a mujeres que son negras?”
De hecho, ella afirma que esta manera de pensar plantea un “efecto de filtro” que hace que muchas personas se queden al margen.
Interseccionalidad en el lugar del trabajo
La política de muchos departamentos de recursos humanos es concentrarse en los diferentes tipos de discriminación por separado. Pero las personas no somos unidimensionales.
Por ejemplo, las mujeres negras suelen ganar una cantidad considerablemente inferior (artículo disponible solo en inglés) a lo que un hombre blanco no hispano gana por el mismo trabajo. La tasa de desempleo de personas con discapacidades es más del doble que la de personas sin discapacidades. En el caso de una mujer negra con discapacidad, no se pueden separar las dos cosas.
Pero como indicó Crenshaw, no es tan simple como ir agregando obstáculos. Tener un programa de inclusión para cada una de estas identidades por separado no es suficiente.
La empleada mencionada en este ejemplo experimentará discriminación por ser negra, por ser mujer y por tener una discapacidad. Pero al mismo tiempo experimentará, dentro y fuera del trabajo, discriminaciones específicas de las mujeres negras con discapacidades.
Por qué la interseccionalidad no puede ser ignorada en el trabajo
¿Qué sucede si una empresa no da prioridad a la interseccionalidad en su política de inclusión?
Corre el riesgo de desarrollar un programa de inclusión que es contraproducente.
Por ejemplo, un grupo de afinidad planea participar en una marcha para una causa benéfica. Si este plan no toma en cuenta a los empleados con discapacidades al no ofrecer de forma proactiva adaptaciones y alternativas, es muy probable que algunos empleados con discapacidades serán excluidos. Estos empleados se podrían sentir tan decepcionados que abandonen el grupo que organizó el evento.
La conclusión es que si su lugar de trabajo no tienen en cuenta la interseccionalidad, sus políticas de inclusión no funcionarán y pueden ser perjudiciales.
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